Arbeitsrecht für Arbeitgeber.

Zentraler Bereich des Arbeitsrechts.

Der weitaus häufigste Anlaß für Sie als Unternehmer, die Zusammenarbeit mit mir zu suchen, ist die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ich berate und vertrete Sie in diesem zentralen Bereich des Arbeitsrechts, insbesondere wenn es um Folgendes geht:

• Aufhebungsverträge und Abwicklungsvereinbarungen,
• Vorbereitung und Durchführung von Kündigungen,
• Betriebsratsanhörung,
• Vertretung im Kündigungsschutzverfahren vor allen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit,
• vorgelagerte Verfahren bei Sonderkündigungsschutz während Schwangerschaft, Mutterschutz und Elternzeit, bei Schwerbehinderten und diesen Gleichgestellten sowie bei Betriebsratsmitgliedern, Mitgliedern der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlbewerbern und Wahlvorständen.

Vertrauensvolle Beratung.

Viele meiner Mandanten empfinden gerade die Situation vor Ausspruch einer Kündigung als belastend. Entsprechend emotional beginnen manche Beratungsgespräche. Und das dürfen sie auch. Meine Kanzleiräume in Hamburg-Poppenbüttel oder ein vertrauliches Telefonat bieten hierfür den geschützten Rahmen.

Strategisches Vorgehen. Bis ins Detail. Wirtschaftlich effizient.

Gemeinsam analysiere ich mit Ihnen den Sachverhalt. Sei es vor oder nach Ausspruch einer Kündigung.

Sie erhalten von mir eine Einschätzung, ob die Kündigung voraussichtlich rechtlich Bestand haben würde und welche Handlungsmöglichkeiten Sie haben. Im Vorfeld von Kündigungen kommen insbesondere Aufhebungsverträge ins Spiel.

Dann stimmen wir das weitere Vorgehen ab. Dieses richte ich für Sie konsequent darauf aus, Ihre Ziele sicher und effizient zu erreichen.

Wirtschaftlich habe ich dabei vor allem das Annahmeverzugsrisiko im Blick.

Für Sie als Arbeitgeber ist es das strategische und konsequente Vorgehen, das über Ihren Erfolg bei Beendigungsstreitigkeiten entscheidet. Sorgfältige Sachverhaltsanalyse und detailgenaue Vorbereitung von beabsichtigten Trennungen sind dabei meine Stärken und Ihr Vorteil.

Scheitern außergerichtliche Lösungsmöglichkeiten, ist bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine gerichtliche Auseinandersetzung meist unvermeidbar. Auch hier zahlt sich die detailgenaue Vorbereitung aus. Mit meiner langjährigen Erfahrung in allen Instanzen der Arbeitsgerichtsbarkeit sind Sie vor Gericht gut gerüstet.

Arbeit 4.0: Agil, mobil und digital.

Ob Home-Office, Desk- und Job-Sharing, selbstorganisierte Netzwerkstrukturen oder Scrum:

Neben den offensichtlichen Vorteilen bringt die Arbeit 4.0 auch zahlreiche arbeitsrechtliche Fragen mit sich:

• Wie können Vergütungssysteme abgeschaffte Hierarchien und flexibilisierte Arbeitsleistung berücksichtigen und dabei rechtssicher gestaltet werden?
• Wie stellen Sie beim Home-Office Ihr Weisungsrecht und die Einhaltung des Arbeitsschutzes sicher?
• Was gilt bei Home-Office im Ausland? Sei es in der Europäischen Union, im Europäischen Wirtschaftsraum oder in einem Drittstaat?
• Bei welchen Veränderungen hat der Betriebsrat mitzubestimmen, und bei welchen nicht?

Dies sind nur einige, wenige Beispiele. Die tatsächliche wie rechtliche Entwicklung in diesem Bereich schreitet rasant voran. Neue Herausforderungen gibt es nahezu täglich.

Die gute Nachricht: Es gibt Lösungen. Sprechen Sie mich an.

Rechtliche Lösungen bei agiler Arbeit.

Ich berate Sie bei der Flexibilisierung und der Digitalisierung Ihrer Arbeitsorganisation, erarbeite mit Ihnen die erforderlichen Regelungen und führe für Sie etwaig notwendige Verhandlungen mit Arbeitnehmern und Betriebsräten.

Ist Ihr Unternehmen bislang durch mehr oder weniger hierarchische Strukturen geprägt, bringt die Einführung einer selbstorganisierten Netzwerkstruktur besondere Herausforderungen mit sich:

• Die Abschaffung von Hierarchieebenen kann bereits arbeitsvertragsrechtlich eine Herausforderung sein, wenn Arbeitnehmern eine bestimmte Hierarchieebene arbeitsvertraglich zugesichert wurde oder durch eine Tätigkeitbeschreibung zum wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags gemacht wurde.
• Die Zusammenarbeit von internen und externen Mitarbeitern, von Arbeitnehmern und Freelancern bringt weitere arbeitsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Themen auf den Plan.
• Schließlich stellt sich auch die Frage der Mitbestimmung des Betriebsrats bei der agilen Transformation. Ob interessenausgleichspflichtige Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) oder mitbestimmungspflichtige Gruppenarbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Hier kommt es auf die konkrete Ausgestaltung des Transformationsprozesses an.

Das Arbeitszeitrecht. Eine Herausforderung für Arbeitgeber.

Das europäische Arbeitszeitrecht, aber auch das deutsche Arbeitszeitgesetz reglementieren Dauer und Lage der Arbeitszeit. Pausen und Ruhezeiten sowie Ausgleichszeiträume müssen eingehalten werden. Hinzu treten umfangreiche Dokumentationspflichten. Werden die gesetzlichen Grenzen überschritten, drohen Arbeitgebern empfindliche Geldbußen.
Ich unterstütze Sie als Arbeitgeber, um eine rechtskonforme Lösung sicherzustellen und dabei bestehende Gestaltungsspielräume konsequent zu nutzen.

Gestaltungsspielräume nutzen: Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Als Unternehmer suchen Sie nach einer Arbeitszeitregelung, die zu Ihrem Unternehmen und seinen Bedürfnissen paßt.
Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen es Ihnen, auch jenseits von „Nine-to-five“ die Arbeitskräfte zur Verfügung zu haben, die Sie brauchen, und ermöglichen zugleich Ihren Arbeitnehmern, individuelle Bedürfnisse mit der Arbeit in Einklang zu bringen.
Ich begleite Sie insbesondere bei der Einführung und Gestaltung von

•  Arbeitszeitkonten,
• Gleitzeit,
• Jahresarbeitszeit,
• Schichtsystemen und
• Vertrauensarbeitszeit.

Neben der Gestaltung von vertraglichen Regelungen führe ich für Sie auch Verhandlungen mit dem Betriebsrat, z. B. über den Abschluß einer Betriebsvereinbarung.

Sollte ein Verfahren vor der Einigungsstelle, vor Gericht oder vor einer Behörde erforderlich werden, vertrete ich auch dort Ihre Interessen.

Der Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils auf einen neuen Inhaber ist immer eine große Herausforderung. Die gesetzliche Regelung in § 613a BGB ist komplex. Die Rechtsprechung hierzu füllt Bibliotheken und Datenbanken. Sie entwickelt sich ständig weiter.

Beim Betriebsübergang können Fehler kostenträchtige Folgen haben. Dies ist unabhängig davon, ob Sie den Betrieb bzw. Betriebsteil abgeben oder ihn übernehmen. Ein Betriebsübergang sollte daher sorgfältig geplant werden.

Ich berate und begleite Sie – gern auch in Zusammenarbeit mit weiteren Spezialisten des Gesellschafts- und Steuerrechts – beim Betriebsübergang und

• bewerte für Sie die individual- und kollektivarbeitsrechtlichen Auswirkungen,
• entwerfe arbeitsrechtliche Erwerberkonzepte und unterstütze Sie bei deren Umsetzung,
• führe für Sie ggf. erforderliche Verhandlungen mit Betriebsrat  oder Gewerkschaft,
• entwerfe für Sie alle erforderlichen Dokumente, insbesondere das Unterrichtungsschreiben an die Arbeitnehmer,
• unterstütze Sie bei der Integration des übernommenen Betriebs bzw. Betriebsteils in Ihr Unternehmen.

Arbeitsrechtliche Erwerberkonzepte.

Ich berate und unterstütze Sie als Erwerber eines Betriebs(teils) z. B.

• bei der gezielten Ablösung bisher geltender Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, um die Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen zu vereinheitlichen;
• beim Personalabbau, wenn Sie den Betrieb bzw. Betriebsteil nur mit verringerter Belegschaft wirtschaftlich weiterführen können.

Betriebsrat und Betriebsübergang.

Der Betriebsübergang unterfällt grundsätzlich nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Etwas Anderes gilt aber, wenn der Betriebsübergang mit einer Betriebsänderung einhergeht. Ein Beispiel ist ein Betriebsteilübergang, der zu einer Spaltung des Betriebs im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne führt (§ 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG).

In diesem Fall prüfe ich für Sie ist die Erforderlichkeit eines Interessenausgleichs und Sozialplans. Denn es gilt, kostenträchtige Nachteilsausgleichsansprüche von Arbeitnehmern nach § 113 BetrVG zu vermeiden.

Unterrichtung der Arbeitnehmer gemäß § 613a Abs. 5 BGB und Widerspruchsrecht.

Die ordnungsgemäße Unterrichtung schafft die notwendige Planungs- und Rechtssicherheit für Veräußerer und Erwerber. Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die einmonatige Frist für das Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber in Gang.

Ist die Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist für die Ausübung des Widerspruchsrechts nicht. Die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer können dann noch lange nach der Unterrichtung von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und so erreichen, daß Ihr Arbeitsverhältnis beim Betriebsveräußerer mit allen rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen fortbesteht.

Umfangreiches Beratungsspektrum.

Vom Start-up über den Mittelständler bis zum Großunternehmen kann jedes Unternehmen durch interne oder externe Veränderungen in eine herausfordernde Situation geraten. Oft droht erheblicher, existenzbedrohender Schaden.

Hier hilft nur schnelles und konsequentes Eingreifen, z. B. durch

• Reduzierung der Personalkosten durch Veränderungen im Entgeltbereich,
• betriebsbedingte Kündigungen,
• Einführung von Kurzarbeit,
• Verlagerung, Ausgliederung oder Schließung von Betrieben, Betriebsteilen oder Abteilungen.

Ich begleite Sie insbesondere bei

• der Planung aller notwendigen Maßnahmen,
• der Festsetzung des Budget- und Zeitrahmens,
• der Umsetzung der Maßnahmen, insbesondere durch Entwurf aller notwendigen Erklärungen und Vereinbarungen einschließlich Massenentlassungsanzeige und Betriebsratsanhörungen,
• Verhandlungen mit dem Betriebsrat über Interessenausgleich und Sozialplan,
• Verhandlungen mit der Gewerkschaft über Sanierungstarifverträge.

Risikominimierung durch strategisches Vorgehen.

Umstrukturierungen und Restrukturierungen sind oft mit Härten verbunden, gerade wenn Abteilungen oder Betriebe verlagert, ausgegliedert oder geschlossen werden müssen. Fehler hierbei sind prozeßträchtig und oft mit hohen Kosten verbunden. Dies gilt insbesondere bei vorschnell ausgesprochenen Kündigungen.

Hier setzt meine Beratung an. Eine Lösung im Konsens mit Arbeitnehmern, Betriebsräten und ggf. Gewerkschaften kann Ihnen als Unternehmer in entscheidendem Umfang Kosten und Ressourcen sparen.

Ob einvernehmliche Lösung oder harter Schnitt, in jedem Fall gilt: Eine umfassende strategische Vorbereitung aller Maßnahmen ist Pflicht. Ich begleite Sie bei Planung und Umsetzung.

Ich begleite Sie und Ihre Personalabteilung bei der laufenden Personalarbeit. Ich kläre für Sie alle anstehenden arbeitsrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Fragen, bewerte geplante Vorgehensweisen, fertige für Sie Entwürfe und führe für Sie Verhandlungen mit Arbeitnehmern, Betriebsräten und Gewerkschaften.

Ich unterstütze Sie u. a. bei folgenden Themen:

Ihr Anliegen ist nicht dabei?

Umfassende Beratung und Vertretung. Ob Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag.

Ich gestalte für Sie vertragliche Regelungen und führe für Sie Verhandlungen mit dem Betriebsrat, z. B. über den Abschluß einer Betriebsvereinbarung, oder mit der Gewerkschaft über den Abschluß eines Haustarifvertrages.

Sollte ein Verfahren vor der Einigungsstelle oder vor Gericht erforderlich werden, vertrete ich auch dort Ihre Interessen.

Weites Beratungsspektrum.

Im Bereich der Vergütung berate ich Sie insbesondere

• zur Entgelthöhe unter Beachtung der gesetzlichen und ggf. tariflichen Bestimmungen,
• zur Eingruppierung bei tariflichen Vergütungssystemen,
• bei der Einführung und Gestaltung von Sachbezügen wie
  • Dienstwagen mit Nutzungsrecht für Privatfahrten,
  • Mobiltelefone oder Tabletcomputer mit privatem Nutzungsrecht,
  • Tankgutscheine,
  • Kindergartengutscheine und
  • Personalrabatte,
• bei der Einführung und Gestaltung von Sonderzahlungen wie
  • Gratifikationen wie z. B. Urlaubs- und Weihnachtsgeld,
  • Anwesenheitsprämien,
• bei der Einführung und Gestaltung von leistungs- und erfolgsbezogener Vergütung wie
  • Prämien,
  • Provisionen,
  • Gewinn- und Umsatzbeteiligungen.

Flexibilisierung des Arbeitsentgelts und betriebliche Vergütungssysteme.

Ich berate Sie zur Gestaltung von flexiblen Regelungen des Arbeitsentgelts, z. B. durch

• Widerrufsvorbehalte,
• Freiwilligkeitsvorbehalte,
• Stichtagsklauseln oder
• Rückzahlungsklauseln.

Es bedarf besonderer Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung. Denn die Zulässigkeit solcher Klauseln ist durch die neuere Rechtsprechung erheblich begrenzt worden.

In Betrieben mit Betriebsrat kann eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Vergütung eine praktikable Alternative sein.

Im außertariflichen Bereich berate ich Sie bei der Einführung einer neuen betrieblichen Vergütungsstruktur.

Eine Win-Win-Situation …

Die Zusammenarbeit mit Freelancern ist gerade in der IT-, Software- und Medienbranche täglich gelebte Praxis. Für Sie als Unternehmer erscheint die Zusammenarbeit zunächst attraktiv. Freelancer sind flexibel projektbezogen einsetzbar. Sie vermeiden die finanziellen Belastungen eines Arbeitsverhältnisses. Viele hochqualifizierte Freelancer sind zudem gar nicht bereit, sich mit einem Arbeitsvertrag fest an ein Unternehmen zu binden.

… mit rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken.

Allerdings besteht bei der Zusammenarbeit mit Freelancern immer das Risiko der Scheinselbständigkeit. Mitunter leben Unternehmen und Freelancer die Zusammenarbeit in der Praxis so, daß sie rechtlich ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis (§ 7 SGB IV) darstellt. In vielen weiteren Fällen ist ein Beschäftigungsverhältnis zumindest nicht eindeutig auszuschließen.

Die Deutsche Rentenversicherung (DRV) beleuchtet im Rahmen ihrer Betriebsprüfungen solche Vertragsverhältnisse kritisch. Zudem können Freelancer ein Clearingverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung Bund (§ 7a SGB IV) zur Überprüfung ihres Sozialversicherungsstatus einleiten. Die Deutsche Rentenversicherung und – im Nachgang – die Sozialgerichte legen dabei strenge Maßstäbe an.

Geht die Deutsche Rentenversicherung bei einer Betriebsprüfung oder einem Clearingverfahren von einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis aus, hat das erhebliche Folgen:

• Es drohen hohe Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern sowie Säumniszuschlägen. Und dies rückwirkend für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz sogar für bis zu dreißig Jahre (§ 25 SGB IV). Diese Nachforderungen können die Liquidität Ihres Unternehmens gefährden.
• Der vermeintliche Freelancer kann alle Rechte eines Arbeitnehmers erhalten, z. B. Urlaubsansprüche, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Kündigungsschutz. Hier droht weiterer Liquiditätsabfluß.

Das Risiko Scheinselbständigkeit trifft zudem finanziell und strafrechtlich Unternehmer wie Geschäftsleitung persönlich:

• Es droht Strafbarkeit wegen nicht abgeführter Sozialversicherungsbeiträge gemäß § 266a StGB.
• Scheinselbständigkeit ist zudem ein Fall der Schwarzarbeit. Es drohen empfindliche Geldbußen.

Auf die Ausgestaltung kommt es an: Konsequente Risikominimierung.

Ich unterstütze Sie dabei, diese Risiken konsequent zu minimieren. Insbesondere durch:

• Gestaltung von Rahmenverträgen und Einzelaufträgen,
• Entwicklung und Einführung von Prozessen zur Zusammenarbeit mit Freelancern,
• Durchführung von Statusfeststellungsverfahren bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund,
• Widersprüche und Klagen gegen Entscheidungen der Deutschen Rentenversicherung in allen Instanzen der Sozialgerichtsbarkeit.