Befristete Arbeitsverhältnisse haben ihre Tücken. Auch mehr als 22 Jahre nach Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) sind noch nicht alle Fragen geklärt.
Gesetzliche Ausgangslage
Nach § 15 Abs. 6 TzBfG gilt ein ursprünglich befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Dies gilt sowohl für kalendermäßig befristete Arbeitsverhältnisse als auch für zweckbefristete Arbeitsverhältnisse.
Doch was heißt „Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Befristungsende hinaus“ konkret?
Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 09.02.2023
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit einem Fall zu befassen, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Ablauf der Befristung Urlaub gewährt hatte. Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, daß ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe. Die Klage blieb in allen drei Instanzen erfolglos.
Das BAG hat in seinem Urteil vom 09.02.2023 – 7 AZR 266/22 – klargestellt:
Die Fiktion eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt voraus, daß der Arbeitnehmer die vertragsgemäßen Dienste nach Ablauf der Vertragslaufzeit tatsächlich ausführt (Rn. 19 f.).
Erfüllt der Arbeitgeber nach Befristungsablauf lediglich einseitig Leistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis, ohne die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgegenzunehmen, führt dies nicht dazu, daß ein fortan unbefristetes Arbeitsverhältnis als vereinbart gilt. Insbesondere entsteht nicht dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, daß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Zeit nach Befristungsablauf Urlaub gewährt (Rn. 20 ff.).
Schlußfolgerungen für die Praxis
Trotz dieser restriktiven Rechtsprechung des BAG sollten Arbeitgeber vorsichtig sein, wenn sie nach Befristungsende Urlaub gewähren wollen. Dies könnte jedenfalls dann, wenn weitere Umstände hinzutreten, als Angebot zur unbefristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Entfristung) verstanden werden. Dieses kann der Arbeitnehmer durch einfache Erklärung annehmen. Auf § 15 Abs. 6 TzBfG und die vom BAG geforderte Arbeitsleistung käme es dann nicht mehr an. Das Vorgehen sollte daher im einzelnen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abgestimmt werden.
Arbeitnehmer wiederum könnten nach Indizien schauen, welche die Auslegung der Urlaubsgewährung als Angebot zur Entfristung stützen. Einige Hürden sind jedoch dabei zu überwinden: Im Fall des BAG vom 09.02.2023 etwa gab es eine Mitteilung zur steuerlichen Behandlung des Dienstwagens vom Tag des Befristungsablaufs und ein Zwischenzeugnis vom selben Tag. Beides genügte dem BAG aber nicht. Denn es war nicht erkennbar, daß eine zum Abschluß von Arbeitsverträgen befugte Person gehandelte hatte und dabei von einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausging (Rn. 27). Zur Einschätzung der konkreten Situation ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht daher dringend anzuraten.
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